Un clima de reconocimiento e incentivos adecuados motivará el compromiso de tu plantilla laboral; aunque el dinero es importante, importa también ‘vida’ que les ofrezcas en su trabajo diario.
Las nuevas generaciones de profesionistas que están llegando al mercado laboral miden su permanencia y lealtad a las organizaciones en función a laproyección que les proporcionen y a su cotización en el mercado, aseguran especialistas.
"Los contratos actuales para los jóvenes profesionales (entre 20 y 28 años) deben diferir sustancialmente de los hechos a sus predecesores. ¿Dónde se encuentran las diferencias? En primer lugar, en el peso de la lealtad a la empresa o la marca", afirmó en entrevista el director general de la oficina en México de IE Business School, Álvaro Sánchez.
"El empleado del siglo XX era fiel a la empresa, entendía que ésta le proporcionaba un trabajo seguro y que debía hacer una inversión a largo plazo para ganarse su puesto con carácter indefinido. Esta expectativa encaja bien con modelos de organización jerárquicos", comentó Sánchez.
Sin embargo, alertó a las empresas de que el concepto de carrera actual es mucho menos cuantitativo y más cualitativo.
"El joven no entiende de horizontes temporales amplios, y no está dispuesto a invertir en un recorrido que intuye poco seguro. Las empresas se vuelven más horizontales y el empleado entiende por hacer carrera el haber participado en proyectos sucesivos, que aumentan su empleabilidad y valor de mercado", aseguró el directivo de la oficina de representación en México, para el campus de Madrid, España.
Así lo ve también José Antonio Aguilar, ingeniero en computación y consultor en tecnología, quien labora para una firma únicamente conformada por él y su jefe, y trabajan por proyecto o por contrato, en el desarrollo de sistemas de control y de cómputo para varias empresas.
A este joven no lo atan los horarios rígidos de mínimo ocho horas ni calendarios. Se desempeña en los corporativos u oficinas, donde los contratan e incluso puede llevarse el trabajo a casa. En ocasiones puede trabajar jornadas de 16 horas y en otras sólo de dos, según sea el caso. "Esto me ha dado movilidad para emprender proyectos en paralelo".
Ejemplificó a su vez que "mientras muchos empleados tradicionales toman sus días de descanso obligatorios como días festivos y hacen puentes y las empresas que nos contratan utilizan esos días para proveerles de nuestros servicios".
Trabajar por proyecto le significa en ocasiones tener ingresos económicos fuertes, lo equivalente a seis meses de su trabajo en promedio y en ocasiones no tenerlos, por ello su organización económica debe ser mayor.
Pese a ello, no le gustaría estar en un sistema tradicional o de nómina porque no le encuentra ventajas atractivas.
"Tengo muchos conocidos que laboran en ese esquema de sueldo fijo y seguro pero no les aporta una ventaja significativa tanto en ingresos como en experiencia", resaltó Aguilar.
"Las empresas deben tener una estructura real y tener proyectos interesantes (...) y que la misión de la empresa sea similar a la del empleado y sea lo que él busca. Es una negociación ganar-ganar con garantía de crecimiento conjunto con base en el trabajo", sostuvo la consultora independiente, especialista en psicología del trabajo y recursos humanos, Jessica García.
"Este nuevo tipo de profesionales reacciona con pasividad a los incentivos empresariales tradicionales como por ejemplo bonos de puntualidad, horas extray al contrario, exige condiciones imposibles de satisfacer desde los modelos de gestión actuales", dijo Sánchez.
Para ello, el especialista empresarial indicó que actualmente, las organizaciones tienen que "mantener incentivadas y motivadas a las personas ‘clave', pues son en las que recae la creatividad y liderazgo para que haya un entendimiento profundo que sea rentable y que llene su autoestima, no sólo ganar dinero sino que sepas que contribuyes con los objetivos de la empresa".
La psicóloga y especialista en recursos humanos sugirió a las pequeñas y medianas empresas (Pymes) a "romper esquemas cuadrados de organización y de trabajo que arrastran las empresas grandes y de muchos años y a optimizar tiempos para no obligar al empleado con talento a cumplir ocho o 10 horas diarias sino que se trabaje en cuanto a eficiencia y proyectos a realizar".
Para retener a esos "talentos clave", es necesario implementar como práctica cotidiana e institucional por lo menos cinco de los ocho pasos:
1. Hacer partícipes a aquellos talentos de los resultados positivos de la organización de manera tangible
2. Tener una comunicación efectiva de manera más horizontal.
3. Comprometerlos y gratificarlos al reconocer su esfuerzo y resultados.
4. Tomarlos en cuenta en toma de decisiones, proyectos y fijación de objetivos y estrategias.
5. Asignarles sueldos verdaderamente competitivos.
6. Romper en lo posible viejos "esquemas" laborales como horarios de entrada rígidos con sanciones.
7. Romper con horarios rígidos y sanciones.
8. Garantizar crecimiento profesional con base en méritos laborales definidos.
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