Re-conocer.

Toda persona desea ser reconocida por un buen desempeño. Los gerentes son quienes están en mejor posición para brindar ese reconocimiento, pero los premios y regalos que ofrecen no siempre son valorados por quienes los reciben. Más que una muestra de ingratitud, esto es una señal de lo poco que un gerente conoce a sus colaboradores...
Desafortunadamente, muchos gerentes reconocen a las personas por las virtudes que ellos mismos poseen. Quienes se enorgullecen de ser buenos negociadores, premian a los buenos negociadores y quienes valoran su estricta puntualidad, recompensan a los puntuales. A su vez, les ofrecen aquellos premios que ellos desearían recibir. Pero un gerente debe tener cuidado de no imponer su propia personalidad a sus colaboradores, cuando reconoce un buen desempeño.
Por el contrario, un gerente necesita conocer muy bien a los miembros de su equipo y saber que a diferentes personas, les motivan diferentes cosas: aquello que lleva a alguien a superarse y dar lo máximo de sí, puede no causar un efecto positivo en los esfuerzos de otra persona.
Para ayudar a un gerente a conocer a sus colaboradores, presentamos una clasificación de personalidades frecuentes en un equipo de trabajo. Si bien las mismas no responden a una tipificación muy exhaustiva, resultan de ayuda para realizar una identificación básica y conectar los reconocimientos ofrecidos... a los valorados! A continuación, encontrará una descripción de cada tipo de persona y criterios para decidir qué recompensar y cómo:

Conservadoras: prefieren las decisiones sobre las opciones, lo concreto sobre lo abstracto y el orden sobre la flexibilidad. Las actividades diarias de estas personas están impulsadas por la responsabilidad, la obligación y el deber. Tratan de cuidar cada detalle de su trabajo y se muestran dispuestas a seguir reglas, sin cuestionarlas. Tienden a enfocarse en los asuntos actuales y no en los futuros y evitan asumir riesgos.

Las personas conservadoras necesitan ser reconocidas por su obediencia a las políticas de la empresa y por su dedicación y lealtad. Responden mejor a aquellos gerentes que les premian por sus resultados y tareas diarias: por ejemplo, haber finalizado un proyecto, o haber cumplido eficientemente una labor.

Como estas personas valoran más los premios tangibles que los intangibles, un obsequio es más motivante que una carta, o una felicitación personal. También resultan efectivos los premios por trayectoria o antigüedad, siempre que reconozcan un buen desempeño y no una capacidad de "resistencia".

Estrategas: son visionarias y suelen ser "arquitectas" del cambio. Son personas imaginativas y a la vez muy analíticas: exploran todas las posibilidades inherentes a una situación y dirigen su energía hacia el futuro. Buscan orientar sus actividades a la misión de la empresa y al cumplimiento de las metas organizacionales. Disfrutan resolver problemas complejos que requieran innovación, creatividad y que les planteen un desafío intelectual.

Desean ser reconocidas por haber realizado un cambio -o una mejora- en algún proceso de trabajo, por descubrir nuevas formas de crear valor para la compañía y por haber contribuido con una meta organizacional importante.
Valoran reconocimientos que les permitan asumir una mayor autoridad y responsabilidad ante determinado proyecto. También aprecian la oportunidad de trabajar en una tarea que desafíe sus capacidades, o participar de un equipo gerencial. En las compañías muy grandes, donde los empleados rara vez pueden interactuar con el directorio -o con los ejecutivos de alto nivel- esta oportunidad resulta muy motivante.
Estas personas desean trabajar con una mínima supervisión y una amplia disponibilidad de recursos. Atendiendo a esto, una buena recompensa es darles un proyecto en el que puedan diseñar su propia forma de trabajo, o la opción de trabajar desde su casa, o bajo horarios flexibles. Permitirles elegir nuevas tareas, también es un modo de recompensarlas.
Otra forma de recompensar a un estratega es compartiendo información sobre la compañía (financiera, por ejemplo), comentándole acerca de los nuevos proyectos y pidiéndole su parecer sobre alguna cuestión. Esta muestra de confianza se valora mucho. Finalmente, como a estas personas les encanta aprender, un gerente puede utilizar reconocimientos que les den posibilidades de educación y desarrollo personal. Por ejemplo, pagarles suscripciones a publicaciones, inscribirles en cursos, u otorgarles membresías a organizaciones profesionales.

Ejecutivas: prefieren la acción sobre la reflexión, o la planificación. Siempre están resolviendo problemas, respondiendo a una crisis, o "apagando incendios". Tienen un temperamento pragmático, que les permite rápidamente analizar una situación y determinar la manera de manejarla. Suelen ser muy individualistas.

Desean ser reconocidas por su habilidad para actuar en momentos de emergencia, estar "donde nadie está" y resolver expeditivamente un asunto.

Prefieren recibir un reconocimiento tangible sobre un desempeño específico. Les motivan los reconocimientos que implican una "competencia" con otras personas. Por ejemplo, un premio a la mayor productividad, o la menor tasa de errores. Como suelen trabajar bajo mucha presión (a veces autoimpuesta), una buena recompensa es ofrecerles días libres, o la posibilidad de retirarse unas horas antes. También resulta efectivo enviar retroalimentaciones positivas al departamento de Recursos Humanos, o a la gerencia general.

Comunicadoras: su principal preocupación es la relación con otras personas, sean clientes, compañeros de trabajo, o superiores. Se esfuerzan continuamente por entregar un mejor servicio al cliente y por generar un clima de trabajo armonioso. Son entusiastas y apasionados para liderar personas y proyectos. Siempre están interactuando con los demás, dentro y fuera de su grupo. Están al tanto de la vida profesional y personal de sus compañeros y se interesan genuinamente por sus problemas.

Desean recibir reconocimiento por sus contribuciones en un nivel personal. Les gusta ser recompensadas por su colaboración con el equipo, o con otros sectores de la empresa. Les motiva la oportunidad de conocer a otras personas, o liderar ellas mismas un equipo de trabajo.

A estas personas les importa más la manera en que son tratadas día a día, que los premios ocasionales que puedan recibir. Aprecian más una nota personal de agradecimiento o un reconocimiento público, que una recompensa material. Una opción efectiva es mencionarlas en el boletín interno, en el sitio web institucional y en reuniones internas. Son muy efectivas también las recompensas que involucran a su familia, como una cena, o un viaje.

Aquellos gerentes que re-conozcan a sus colaboradores -y contemplen sus deseos, necesidades y expectativas- contarán con una poderosa herramienta de motivación que les ayudará a construir ambientes de trabajo de alto desempeño.