Después de platicar con varios gerentes y directores de recursos humanos de empresas de diferentes tamaños, uno se puede quedar con la impresión de que la persona que tiene la fortuna de entrar a trabajar a una empresa tiene todo para poder hacer un trabajo productivo y a la vez sentirse altamente satisfecha, e incluso por qué no, hasta sentirse feliz y agradecida.
Cuidadosos estudios de clima organizacional toman medidas para poder mejorar el ambiente laboral. Otro factor que contribuye al efecto es la escrupulosa selección del personal, que permite contar con compañeros que comparten valores entre sí y con la empresa.
Ahora con los esquemas de contratación basados en competencias, resulta que, además de todo, las personas que se contratan deben demostrar la capacidad de enfrentar y resolver atinadamente los problemas cotidianos de su trabajo.
Existe, adicionalmente, un plan de desarrollo cuidadosamente elaborado para cada uno de los empleados de la empresa, el cual se complementa a la perfección con un programa de capacitación y educación acorde a las necesidades específicas de cada quien.
Ante un panorama así, es curioso que no todo mundo vea tantos beneficios, en un artículo del portal de CNNExpansión (Vargas, 2011), en donde se dan a conocer los resultados de una encuesta sobre la rotación de personal y en la cual se presentan datos preocupantes: ocho de cada diez empleados buscan cambiar de trabajo, señalando entre otras razones, el salario, la baja satisfacción laboral o las pocas oportunidades de crecimiento.
Se podría decir que el origen de estos sentimientos tiene lugar en la situación del país, el entorno económico y social, en la excesiva competencia o en cualquier otro mal que aqueje al entorno competitivo; pero estos sólo son argumentos que buscan desviar la atención del verdadero causante del mal.
Las cosas no pasan solas ni sin razón, conforme uno empieza a profundizar en el origen de los problemas, invariablemente va a una persona. En este caso, dicha persona es “el jefe”.
¿Cómo puede estar ese inútil de jefe?… ¿usted ha pensado esto en alguna ocasión?, si nos atenemos a las conferencias, cursos, revistas y libros, la respuesta debería ser mayoritariamente negativa, pero ¿es cierto? Creo que existen motivos suficientes para creer que esta pregunta sigue pronunciándose con relativa frecuencia.
Las empresas piden cada día más de sus empleados: más compromiso, más entrega, más conocimiento, más resultados…, pero no siempre retribuyen de una manera adecuada, peor aún, no siempre ayudan a cumplir con las exigencias que ellas mismas imponen. Tal vez el peor obstáculo que ponen las empresas son los malos jefes, es como pedir que se cruce al otro lado de la barda y ellos mismos poner un perro guardián a ambos lados de la misma, además de negarte el uso de una escalera.
¿Qué elementos caracterizan a un mal jefe?:
• Inseguridad: Evita que las personas que le reporten sobresalgan, en ocasiones llegan a robar los créditos del trabajo bien hecho o evitar que se concreten proyectos propuestos por sus subordinados.
• Falta de empatía: actúa como si tratara con animales, no le importan los sentimientos ni necesidades de los demás.
• Incompetencia: no tiene la preparación suficiente o no tiene las habilidades necesarias para ocupar el puesto.
• Desconfianza: no se puede tener confianza en sus compromisos, no le interesa cumplirlos.
• Egoísmo: antes hace que quiebre la empresa a que se haga algo que él no quiere
En realidad pueden existir muchos otros elementos, lo anterior es sólo una muestra, uno puede preguntarse, ¿no se dan cuenta en la empresa de que esta persona es un mal jefe?, ¿sólo lo saben las personas que le reportan?, en realidad si se dan cuenta, pero alguien lo puso en ese lugar y es factible que dicha persona (el jefe del jefe) comparta varios de los atributos que enumeramos anteriormente.
Parte de la responsabilidad se puede encontrar en las direcciones de recursos humanos, varias de las cuales han abandonado el seguimiento del personal, dejando el desarrollo del mismo en manos del jefe, el cual entonces asume un papel de gran controlador de la vida y destino de sus subordinados.
El uso de tecnologías de la información no necesariamente ha ayudado a mejorar esta situación y sí en cambio ha contribuido a este abandono (ahora es el ERP –enterprise resource planning- el que administra al personal), por último, el dar un peso preponderante a las evaluaciones cualitativas sobre las mediciones cuantitativas confieren un poder adicional al jefe, ya que permite que ascensos y premios se otorguen con base a la buena voluntad más que al buen desempeño.
Es necesario entonces que recursos humanos recupere su papel de administrador y director de las políticas y desarrollo de las personas que laboran en la empresa, que haga que el crecimiento de los empleados se de en beneficio del negocio y no de acuerdo a los intereses particulares del jefe. Por otro lado, es necesario que se evalúe el desempeño como jefe y que dentro de las mismas evaluaciones se vea el desarrollo de las personas que le reportan.
Quedarían pendientes los siguientes puntos:
1. ¿Quién en la empresa debe tomar el control y dirección del desarrollo del recurso humano?
2. Con los avances existentes en la administración de personal, ¿es justificable que existan malos jefes?
3. ¿Por qué se permite que la selección del personal se haga principalmente sobre decisiones cualitativas por encima de las pruebas cuantitativas?
4. ¿Qué elementos permiten que los malos jefes sobrevivan durante largos lapsos en su posición?
5. ¿Qué daños le pueden generar a los empleados y a la empresa por mantener a un mal jefe?
Cuidadosos estudios de clima organizacional toman medidas para poder mejorar el ambiente laboral. Otro factor que contribuye al efecto es la escrupulosa selección del personal, que permite contar con compañeros que comparten valores entre sí y con la empresa.
Ahora con los esquemas de contratación basados en competencias, resulta que, además de todo, las personas que se contratan deben demostrar la capacidad de enfrentar y resolver atinadamente los problemas cotidianos de su trabajo.
Existe, adicionalmente, un plan de desarrollo cuidadosamente elaborado para cada uno de los empleados de la empresa, el cual se complementa a la perfección con un programa de capacitación y educación acorde a las necesidades específicas de cada quien.
Ante un panorama así, es curioso que no todo mundo vea tantos beneficios, en un artículo del portal de CNNExpansión (Vargas, 2011), en donde se dan a conocer los resultados de una encuesta sobre la rotación de personal y en la cual se presentan datos preocupantes: ocho de cada diez empleados buscan cambiar de trabajo, señalando entre otras razones, el salario, la baja satisfacción laboral o las pocas oportunidades de crecimiento.
Se podría decir que el origen de estos sentimientos tiene lugar en la situación del país, el entorno económico y social, en la excesiva competencia o en cualquier otro mal que aqueje al entorno competitivo; pero estos sólo son argumentos que buscan desviar la atención del verdadero causante del mal.
Las cosas no pasan solas ni sin razón, conforme uno empieza a profundizar en el origen de los problemas, invariablemente va a una persona. En este caso, dicha persona es “el jefe”.
¿Cómo puede estar ese inútil de jefe?… ¿usted ha pensado esto en alguna ocasión?, si nos atenemos a las conferencias, cursos, revistas y libros, la respuesta debería ser mayoritariamente negativa, pero ¿es cierto? Creo que existen motivos suficientes para creer que esta pregunta sigue pronunciándose con relativa frecuencia.
Las empresas piden cada día más de sus empleados: más compromiso, más entrega, más conocimiento, más resultados…, pero no siempre retribuyen de una manera adecuada, peor aún, no siempre ayudan a cumplir con las exigencias que ellas mismas imponen. Tal vez el peor obstáculo que ponen las empresas son los malos jefes, es como pedir que se cruce al otro lado de la barda y ellos mismos poner un perro guardián a ambos lados de la misma, además de negarte el uso de una escalera.
¿Qué elementos caracterizan a un mal jefe?:
• Inseguridad: Evita que las personas que le reporten sobresalgan, en ocasiones llegan a robar los créditos del trabajo bien hecho o evitar que se concreten proyectos propuestos por sus subordinados.
• Falta de empatía: actúa como si tratara con animales, no le importan los sentimientos ni necesidades de los demás.
• Incompetencia: no tiene la preparación suficiente o no tiene las habilidades necesarias para ocupar el puesto.
• Desconfianza: no se puede tener confianza en sus compromisos, no le interesa cumplirlos.
• Egoísmo: antes hace que quiebre la empresa a que se haga algo que él no quiere
En realidad pueden existir muchos otros elementos, lo anterior es sólo una muestra, uno puede preguntarse, ¿no se dan cuenta en la empresa de que esta persona es un mal jefe?, ¿sólo lo saben las personas que le reportan?, en realidad si se dan cuenta, pero alguien lo puso en ese lugar y es factible que dicha persona (el jefe del jefe) comparta varios de los atributos que enumeramos anteriormente.
Parte de la responsabilidad se puede encontrar en las direcciones de recursos humanos, varias de las cuales han abandonado el seguimiento del personal, dejando el desarrollo del mismo en manos del jefe, el cual entonces asume un papel de gran controlador de la vida y destino de sus subordinados.
El uso de tecnologías de la información no necesariamente ha ayudado a mejorar esta situación y sí en cambio ha contribuido a este abandono (ahora es el ERP –enterprise resource planning- el que administra al personal), por último, el dar un peso preponderante a las evaluaciones cualitativas sobre las mediciones cuantitativas confieren un poder adicional al jefe, ya que permite que ascensos y premios se otorguen con base a la buena voluntad más que al buen desempeño.
Es necesario entonces que recursos humanos recupere su papel de administrador y director de las políticas y desarrollo de las personas que laboran en la empresa, que haga que el crecimiento de los empleados se de en beneficio del negocio y no de acuerdo a los intereses particulares del jefe. Por otro lado, es necesario que se evalúe el desempeño como jefe y que dentro de las mismas evaluaciones se vea el desarrollo de las personas que le reportan.
Quedarían pendientes los siguientes puntos:
1. ¿Quién en la empresa debe tomar el control y dirección del desarrollo del recurso humano?
2. Con los avances existentes en la administración de personal, ¿es justificable que existan malos jefes?
3. ¿Por qué se permite que la selección del personal se haga principalmente sobre decisiones cualitativas por encima de las pruebas cuantitativas?
4. ¿Qué elementos permiten que los malos jefes sobrevivan durante largos lapsos en su posición?
5. ¿Qué daños le pueden generar a los empleados y a la empresa por mantener a un mal jefe?
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